Fra konfliktsky til tydelig leder - ta grep, det forventes av deg

Bård er salgsleder for fem selgere. Han er godt likt; sosial, hyggelig og tar godt vare på sine medarbeidere – tror han. Problemet er at salgsresultatene har uteblitt den siste tiden, og ledelsen er ikke fornøyd. Selgerne begynner å miste selvtillit og motivasjon. Bård føler på et indre stress som vokser, og i tillegg er han konfliktsky.

La det skure-ledelse

Jeg møter ofte ledere som forteller meg at de ikke liker negative tilbakemeldinger og konflikter. Denne lederstilen har fått et navn, “la det skure-ledelse”, Laissez-faire leadership. Lederen beskrives som en som lar ting skje, uten å ta tak. Man utsetter eller unngår å ta opp et problem, selv når det er nødvendig å si fra. Og når man endelig tar praten, så pakker man gjerne inn det man sier så godt at hverken budskap eller konsekvenser kommer klart frem. Jeg har selv vært der, og vet hvor tøft det kan være. De fleste har truffet ledere som er konfliktsky. De fordyper seg i oppgaver, «gjemmer» seg på kontoret sitt, og snakker helst om noe hyggelig som gir positiv energi. En ubevisst strategi er ofte at lederen håper at det de ser, går over av seg selv, eller at noen andre tar ansvaret og sier fra.

Viktigheten av å være tydelig

Å være tydelig, er ikke bare viktig for medarbeiderne, det er også viktig for deg selv og ikke minst for virksomheten.

Medarbeidernes trivsel

Merethe Schanke Aasland skriver i sin avhandling om destruktiv ledelse at en passiv eller unngående «la det skure»-ledelse har en negativ effekt på arbeidstakere. Når lederen blir utydelig eller vegrer seg for å ta tak i problemer eller konflikter, skaper det lett usikkerhet. Over tid kan det gå ut over både motivasjon og arbeidsglede. Både ledere og medarbeidere ønsker tilbakemeldinger, selv om de kan være ubehagelige å få. Nyere forskning (Hu et al., 2023), viser at laissez-faire lederstil får ekstra negative effekter for medarbeidere med høy læringsorientering. “Sultne” medarbeidere oppfatter lederens manglende tilbakemeldinger som hinder for egen utvikling.

Egen trivsel

Det kan gå hardt utover egen trivsel når man kjenner at man ikke tar tak. Man vet at man burde, men utsetter det hele. Eller så tar man praten, men er ikke så tydelig som man skulle ønske. Man klarer ikke å få til en endring. Dette får negative følger for en selv; irritasjon, dårlig samvittighet, usikkerhet og dalende selvtillit.

Hva gjør dette for virksomheten?

Små utfordringer vokser seg oftest større om man ikke tar tak i dem. Når kommunikasjonen blir utydelig, oppstår ofte misforståelser og frustrasjoner. Det svekker samarbeidet og gjør det vanskeligere å nå målene, noe som til slutt påvirker produktiviteten. Virksomheten blør dersom man fortsetter i gale spor for lenge. Å ta opp problemer direkte, er et konkurransefortrinn for team og organisasjoner. Frykten som gjør oss konfliktskye Årsakene kan variere, men ofte handler det om frykten for å bli avvist eller redselen for å “ødelegge” en relasjon – og ønsket om å bli likt. Mange er redde for å virke for harde eller autoritære når de gir negative tilbakemeldinger. Noen frykter også å bli snakket negativt om eller miste tilhørighet i gruppen. Det er fint å ville ta vare på relasjonene sine, men det er en misforståelse at tydelighet og omtanke ikke kan gå hånd i hånd. For en leder kan konfliktskyhet få konsekvenser – både for seg selv, teamet sitt og virksomheten.

Hva gjør jeg da som konfliktsky leder?

Du er ikke alene. Mange ledere kjenner på det samme, selv om det sjelden snakkes åpent om. Å være konfliktsky betyr ikke at du ikke kan lede – det handler om å finne motet til å ta små steg, bygge tillit og gi ærlige tilbakemeldinger på en trygg måte.

Slik blir du tryggere og tydeligere i tilbakemeldingene dine:

  • Selverkjennelse: Start med å erkjenne at det føles vanskelig å gi tilbakemeldinger. Det er helt normalt – men det får konsekvenser både for deg og andre. Som leder må du være tydelig, og det begynner med viljen til å øve. Er du motivert for å ta det steget?

  • Identitet: Hvem vil du være – en som unngår ubehag, eller en som står støtt og sier fra? Bruk ønsket identitet som drivkraft for utvikling. Vil du være – en som unngår ubehag, eller en som står støtt og sier fra? Bruk ønsket identitet som drivkraft for utvikling.

  • Mot: Bestem deg for å si fra. Begynn i det små – ta opp noe konkret med en person du stoler på. Erfaring gir trygghet.

  • Forberedelse: Tenk gjennom hva som faktisk er problemet, og hva du ønsker at medarbeideren skal gjøre annerledes. Skriv ned stikkord. Det er dette du skal formidle – enkelt og konkret. Øv på en person som kan gi deg støtte og tilbakemeldinger på din kommunikasjon. Rollespill fungerer når det trengs.

  • Snakk ut fra deg selv: Bruk et jeg-budskap: fortell hva du har observert, og hvordan du opplever situasjonen. For eksempel «Jeg ønsker å ta opp en ting som jeg tror kan hjelpe deg til å gjøre jobben din enklere og bedre.»

  • Vær tydelig på forventninger: Forklar hva du forventer fremover, og be medarbeideren oppsummere. Da sikrer du at budskapet er forstått slik du mente det.

  • Følg opp konkret Ha jevnlige samtaler underveis. Hvis det ikke skjer endring, si tydelig hva du savner, hva du ønsker, og hva som må bli bedre. Hvordan kan lederteam hjelpe hverandre i å bli tydeligere? Ledere trenger å støtte hverandre. Strategier og handlingsplaner er viktige for å nå mål. Myke ferdigheter, som å tørre å si fra og gi konstruktive tilbakemeldinger, er også viktige for å nå mål.

Her kommer noen anbefalinger til deg som leder ledere.

  • Sett saken på agendaen: Hvordan står det til med tydeligheten blant oss ledere?

  • Del utfordringer som ennå ikke er løst.

  • Gi hverandre feedback og velmenende innspill. Husk at ledere også trenger ros.

  • Vær et forbilde i organisasjonen. “Lead by example", er et kraftig verktøy. Vi gjør ikke hva andre sier, men hva de gjør.

Ha hjertet med

Ledelse handler om å få med seg mennesker. Måten du sier ting på betyr mye for hvordan budskapet treffer. Vis at du vil hjelpe dine medarbeidere til å lykkes. Vis at du vil dem vel. Se etter reaksjoner, lytt og juster underveis. Ærlige, positive tilbakemeldinger skaper motivasjon – men det kan også konstruktive tilbakemeldinger gjøre. Når man kan snakke åpent om utfordringer, senkes skuldrene og tilliten til hverandre øker. Når medarbeidere vet hva du tenker og forventer, vokser både engasjement og lojalitet. Så – du som er opptatt av gode relasjoner og godt lederskap: Øv deg på å gi tydelige, velmenende og ærlige tilbakemeldinger. Det gagner både deg og teamet ditt.




Referanser:
Aasland, M. S. (2012). Destruktiv ledelse: Hvordan påvirker destruktiv lederatferd medarbeidernes jobbtilfredshet og jobbusikkerhet over tid? [Doktoravhandling, Universitetet i Bergen]. Universitetet i Bergen. https://bora.uib.no/bora-xmlui/handle/1956/5739


Hu, J., Guo, X., Zhang, Y., Jia, L., & Wang, S. (2023). The dark and bright side of laissez-faire leadership: When learning goal orientation matters.Frontiers in Psychology, 14, 1115615. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1115615

Ann Ahlqvist